مركز الرأي للدراسات

إعداد: د. قيس الخلفات

تشرين اول 2012

مؤشرات رئيسة حول البطالة والعمالة

يعدّ ارتفاع معدلات البطالة في الأردن من أبرز التحديات التي تواجه برامج التنمية الاقتصادية والاجتماعية، فالاحصاءات الرسمية حتى نهاية الربع الثاني من العام الحالي تشير إلى أن معدلات البطالة تقارب 11.6%، والدراسات التنبؤية تشير إلى حتمية ازدياد هذه النسبة في حال بقيت المعطيات الاقتصادية والديمغرافية، وبعض السياسات العامة على حالها، وازدادت الأوضاع السياسية والاقتصادية والأمنية في الدول المحيطة تأزماً.

يوجد في الأردن 3.5 مليون مواطن في سن العمل، منهم 60 % ناشطون اقتصادياً و40 % غير ناشطين، وإذا ما نظرنا إلى واقع الناشطين فإن عدد العاملين منهم يبلغ (1.856.400) فقط وأن ما تبقى والبالغ عددهم (243.600) متعطلون عن العمل فإذا ما تم النظر إلى حجم المتعطلين مقروناً بعدد غير الناشطين اقتصادياً والذين هم بطبيعة الحال لا يعملون وجزء كبير منهم ليس بمقدوره العمل أصلاً، يبرز أمامنا التحدي الأكبر للواقع الاقتصادي والاجتماعي المُعاش، فضلاً عن وجود عمالة وافدة تصل حسب التقديرات الرسمية إلى ما يقارب 1.064.000 وافد ووافدة منها 264.000 عمالة وافدة شرعية و800.000 عمالة وافدة غير شرعية؛ فإذا فرضنا أن كل عامل وافد سيحول 1000 دولار سنوياً إلى بلده فسينتج عن ذلك وبتواضع تحويل ما يزيد على مليار دولار سنوياً، فضلاً عن تكاليفهم الاجتماعية والاقتصادية والمعيشية. وبذلك فإننا أمام تحدٍ كبير يستدعي إعادة النظر في منظومة إدارة سوق العمل داخلياً وخارجياً ومما يزيد الأمر صعوبةً ما تخرجه الجامعات سنوياً والذي يبلغ بالمعدّل 50.000 فرد يضاف إليهم بالمعدل 8000 خريّج من كليات التعليم الجامعي المتوسط فضلاً عن 18 ألف طالب من الذين أنهوا الثانوية العامة أو أخفقوا فيها ولا يستكملون دراستهم الجامعية، منضمين إلى الأعداد الغفيرة من طالبي العمل من الجامعيين وخريجي الكليات والمتراكمين منذ سنواتٍ مضت.

وبالنظر إلى قدرة الاقتصاد الأردني على استحداث فرص العمل نرى أنه وفي فترة النمو في الاستثمارات التي حدثت ما بين عامي 2000 – 2008 استطاع الأردن أن يوفر أكثر من 440.000 فرصة عمل، فقد استوعب القطاع العام الحمل الأكبر أي ما يزيد عن نصف هذه الفرص، وبعض الفرص التي استحدثت في القطاع الخاص لم تكن حقيقية إذ أنه ما لا يقل عن 18 % من هذه الفرص لم تكن من خلال إحلال عاملين جدد من صفوف المتعطلين عن العمل، إنما كانت من خلال الدوران الداخلي للعاملين أنفسهم في شركات القطاع الخاص.

وتأتي أهمية هذه الدراسة انطلاقاً من سعيها لرصد تحديات تشغيل الأردنيين داخل الأردن ولبيان ضعف القدرة على استيعاب نسبة ملحوظة من المتعطلين عن العمل في سوق العمل الأردني، الأمر الذي يستوجب في ظل مؤشرات سوق العمل الأردني توسيع قاعدة استيعاب المتعطلين عن العمل من خلال توسيع هذه السوق إلى خارج الأردن حيث تزداد تنافسية الفرد الأردني في الحصول على فرص عمل في سوق العمل العربي بخاصة والسوق الخارجي بعامة والذي يستوعب حالياً ما بين 600 و 670 ألف أردني. من هنا ترى الدراسة أنه من الضروري العمل على زيادة عدد الأردنيين العاملين في هذه السوق إلى ما يقارب 870 ألف أردني كاستراتيجية رديفة للاستراتيجية الوطنية للتشغيل والتي تركز على تخفيض نسبة البطالة في الأردن اعتماداً على زيادة قدرة سوق العمل الأردني لوحده على الاستيعاب، وهذا ما يشكل تحدياً كبيراً سيؤثر على فاعلية نتائج تطبيق هذه الاستراتيجية ما لم يكن هناك استهداف استراتيجي لتصدير مئتي ألف أردني (معظمهم من الذكور) للعمل خارج الأردن خلال الخمس سنوات القادمة بحيث يتناسب عدد المتعطلين عن العمل الباقين في الأردن مع عدد فرص العمل التي يتيحها سوق العمل الأردني سنوياً مع ضرورة التركيز على أن يكون من بين هؤلاء -والذين يقدر عددهم بـ 50.000 أردني– نسبة ملحوظة من الاناث لأن فرص العمل المتاحة لهن خارج الأردن ضئيلة جداً في ظل التحديات الاجتماعية والثقافية التي تقاوم خروج الأنثى (وخصوصاً العزباء) من الأردن لأغراض العمل ما لم تتوفر ظروف مواتية في سوق العمل العربي تشجّع أولياء أمورهن على السماح لهن بالعمل خارج الأردن.

لماذا نحتاج إلى استراتيجية لتنمية الصادرات البشرية الأردنية؟

- لأن عدد فرص العمل المعروضة في سوق العمل الأردني لا يمكنها أن تلبي حجم الطلب على العمل في الأردن لعشر سنواتٍ قادمة على الأقل.

- لأن الاستراتيجية الوطنية للتشغيل ركزت في جُل تركيزها على حل المشكلات التي تواجه التشغيل محلياً دون إيلاء التحديات التي تواجه تشغيل الأردنيين خارج الأردن العناية اللازمة.

- لأن التحويلات الأجنبية للأردنيين العاملين خارج الأردن تؤثر إيجابياً على الاقتصاد الأردني.

- وجود فرص متاحة في بعض الدول العربية تشجع على البدء بتصدير بعض من الكفاءات البشرية الأردنية إلى هذه الدول، وخصوصاً تلك التي تشهد وستشهد مرحلة إعادة الإعمار.

- وجود استراتيجية لتنمية الصادرات البشرية الأردنية كرديف للاستراتيجية الوطنية للتشغيل يساعد في تخفيف الضغوط الداخلية في الأردن ويساعد الحكومة على إدارة أفضل للموارد ويزيد من كفاءة وفاعلية مخرجات الموازنة العامة للدولة ويحسّن من معيشة العديد من الأسر التي تحتاج إلى تنمية دخولها.

- ضعف قدرة سوق العمل الأردني على استحداث فرص عمل جديدة نظراً للنمو المتباطئ بحجم الاستثمارات المحلية والأجنبية داخل الأردن ما يتطلب أن يكون هناك سوق أوسع من السوق الأردني يمكن الاستفادة منه في تفريغ عدد من المتعطلين عن العمل من الأردنيين.

نتائج لا بدّ من الإشارة إليها:

أسفرت عمليات مراجعة الفروق بين معدلات الطلب ومعدلات العرض لسوق العمل الأردني خلال السنوات الخمس الماضية (2007 – 2011) إلى وجود تفوق دائم في معدلات الطلب على معدلات العرض. وباحتساب نسبة حجم الطلب إلى حجم العرض في كل عام واستخراج المتوسط النسبي للسنوات الخمس المستهدفة من الدراسة ينتج لدينا أن كل 22 متعطل عن العمل (بالمتوسط) يتنافسون على فرصة عمل واحدة. وإذا تم الأخذ بعين الاعتبار أن قدرة سوق العمل الأردني على استيعاب متعطلين عن العمل خلال عام 2012 وما بعد ذلك ستشهد نسبة نمو تصل ما بين (2 % – 4 %)، فإن هذه النسبة لن تؤثر بشكل ملحوظ على تخفيض متوسط عدد المتنافسين على فرصة العمل الواحدة والبالغ عددهم (22) وفق ما تم ذكره أعلاه ذلك أنّ عدد فرص العمل التي يتيحها سوق العمل سنوياً ما يقارب 40000 فرصة بالمتوسط في القطاعين العام و الخاص، آخذين بعين الاعتبار أن ما يقارب 45 % من هذه الفرص كانت تذهب لصالح العمالة الوافدة وتعيينات القطاع العام التي اوقفت مؤخرا، وبالتالي فإن المتعطلين عن العمل في الأردن حتى الربع الثاني من عام 2012 والبالغ عددهم 243.600 متعطل يتنافسون على 22.000 فرصة عمل، كما لا بد من الإشارة إلى أنّ فرص العمل هذه متاحة لغير المتعطلين أيضاً فقد تشغل من خلال الإحلال الداخلي في شركات القطاع الخاص على وجه التحديد، الأمر الذي يشير إلى أن إن فرص العمل هذه قد لا تكون أكثر من 16.000 فرصة في أحسن الأحوال. وبالتالي فإن تأثير نمو قدرة سوق العمل على استحداث فرص عمل جديدة قد لا يتعدى تخفيض عدد المتنافسين على الوظيفة الواحدة لأقل من 15 شخص بالمتوسط وفقاً لتوقعات الخبراء سيما وإن وُضع في الاعتبار أن الأرقام التي تتحدث عن معدلات البطالة قد لا تكون دقيقة بالشكل الكافي انسجاماً مع التقديرات التي تعتبر أن معدل البطالة المعلن رسمياً حتى نهاية الربع الثاني من 2012 والذي يبلغ (11.6 %) قد يصل واقعياً إلى (16 %) لوجود تضارب حول تحديد عدد العمالة الوافدة (غير الشرعية) في الأردن.

وحتى إذا تم تخفيض العمالة الوافدة بنسبة 15 % خلال السنوات 2013- 2015 وإحلال عمالة أردنية مكانها فإن ذلك لن يؤثر كثيراً على معدل عدد المتنافسين على فرصة العمل الواحدة، وبحسب التوقعات فإن ذلك قد يؤثر على تخفيض هذا المعدل من 15 إلى 10 أشخاص، ذلك أن النمو في حجم عرض فرص العمل تبعاً لمتغيري:

انخفاض حجم العمالة الوافدة، ونمو قدرة سوق العمل الأردني على استحداث فرص عمل جديدة سيتأثر بالنمو المضطرد في حجم الطلب على فرص العمل المتاحة تبعاً لتدفق الخريجين الجدد من الجامعات، والكليات، والمدارس، ومراكز التدريب المهني، وكل ذلك في إطار جملة من المخاوف المرتبطة بالأوضاع السياسية والأمنية والاقتصادية المحيطة بالأردن، وارتباط ذلك بمستوى نمو الاستثمارات المحلية وجلب المزيد من الاستثمارات الخارجية، وتباطؤ التوسع في قطاع المشاريع الصغيرة و»المايكروية».

في ضوء هذه النتائج والتي قد تعد تقديرية إلا أنها تحتفظ بقوتها كمؤشرات تستوجب التعامل معها استراتيجياً من خلال إعادة رسم خريطة تشغيل الأردنيين بالنظر إلى سوق العمل العربي المتاح وليس السوق الأردني فحسب، ذلك أن الارتفاع المستمر في معدلات الطلب يتطلب بالضرورة وبدون خيارات بديلة العمل على تفريغ عدد من قوة العمل الأردنية والمتعطلين عن العمل إلى خارج سوق العمل الأردني لما لذلك من آثار إيجابية على تعافي الاقتصاد الوطني وما يصاحبه من آثار إيجابية على التنمية الاجتماعية وتحسين ظروف المعيشة والاستفادة من التحويلات النقدية التي ستأتي من الأردنيين العاملين في الخارج إلى الأردن، الأمر الذي يقرر وجوب أن يكون لدينا معرفة كافية بخصائص وآليات العرض والطلب في سوق العمل العربي.

ومن التحديات التي تواجه تشغيل الأردنيين خارج الأردن:

- انخفاض مستوى ملاءمة الكفايات المهنية لدى الأردنيين مع متطلبات الوظائف المتاحة في سوق العمل العربي وخصوصاً دول الخليج العربي.

- انخفاض قدرة وكفاءة التدريب الذي يخضع له الأردنيون مقارنةً بالمستويين المعرفي والمهاري الذين يملكهما الفرد المنافس من الدول الشقيقة والصديقة.

- تراجع بعض الشركات الكبرى في بعض الدول العربية عن استقدام الأردنيين للعمل نظراً لارتفاع معدلات المنافسة من أبناء الدول الأخرى في الأجر أولاً والكفاءة ثانياً.

- انخفاض معدلات الرواتب التي تعرض على الأردنيين المتقدمين للعمل في الدول العربية وخصوصاً حديثي التخرج منهم فضلاً عن تزايد غلاء المعيشة في معظمها.

- وجود عدد لا بأس به من الأردنيين الراغبين بالعمل خارج الأردن ممن لا يملكون المعرفة الكافية بالمؤسسات والشركات التي توصلهم وتساعدهم على الحصول على فرص العمل المناسبة.

- انخفاض حجم الطلب في سوق العمل العربي على بعض التخصصات وخصوصاً في مجالات الآداب واللغات والعلوم الإنسانية والاجتماعية وبعض تخصصات العلوم الإدارية والمالية والعلوم الطبيعية مع استمرار الجامعات الأردنية على تدريس هذه الاختصاصات على الرغم من شح الطلب عليها داخلياً وخارجياً وهو ما يمكن اختصاره بإشكالية الموائمة بين مخرجات التعليم واحتياجات سوق العمل.

- ضعف قدرة مؤسسات التوظيف الأردنية على منافسة مؤسسات التوظيف العربية وخصوصاً المؤسسات العاملة في دول الخليج العربي.

ما الاستراتيجية المطلوبة؟

استراتيجية التوظيف باتباع الإزاحة مقابل الإحلال(Employment by Pull and Push Strategy) والتي طورها الباحث استجابة لخصائص الحالة الأردنية في التشغيل معتمداً على منهجية تحليل واقع العمالة والبطالة أولاً، والمقارنة المعيارية (Benchmarking) مع نماذج من دول المنطقة وفي مقدمتها لبنان ثانياً، والتي يمكن استخدامها كنوع جديد من استراتيجيات التشغيل على مستوى وطني (On national level) واعتمادها في العديد من الدول النامية بعد إجراء التعديلات التي تناسب خصوصية الدولة المطبقة، ويقوم مبدأ تطبيق هذه الاستراتيجية على المراحل التالية:

_ مرحلة التنبؤ Forecasting: التنبؤ بعدد ونوع ومزايا فرص العمل التي سيوفرها سوق العمل العربي والخارجي خلال الخمس سنوات القادمة على الأقل والتي يمكن للأردنيين المنافسة عليها بقوة.

_ مرحلة استقصاء شروط وكفايات العمل Job Competencies and Specifications: استقصاء شروط شغل الوظائف والكفايات التي يطلبها سوق العمل العربي وفقاً لنتائج مرحلة التنبؤ.

_ مرحلة التعليم والتدريب Education & Training: توجيه مؤسسات التعليم والتدريب إلى الوظائف المرصودة ومتطلبات إشغالها ليتم مراعاة توفيرها ضمن مناهج التعليم والتدريب الموجهة لنسبة معينة من العمالة الأردنية الراغبة في العمل خارج الأردن وفقاً لمعايير اختيار محددة.

_ مرحلة الترويج Promoting: تصميم وتنفيذ خطة ترويجية لمخرجات التعليم والتدريب المتوافقة مع احتياجات سوق العمل العربي (الخارجي) وأفكار المشاريع الصغيرة الريادية من خلال سياسات وأساليب ووسائل ترويجية معتمدة لهذه الغاية (بوابة الموارد البشرية الأردنية القابلة للتصدير( (Exportable Jordanian Human Resources Portal).

_ مرحلة الإزاحة Pulling: إزاحة نسبة من العمالة الأردنية (بما يتناسب وعدد الوظائف المعروضة) التي اجتازت مرحلة التأهيل (تعليماً وتدريباً) بنجاح وحققت نتائج جيدة لتشغل الوظائف المتاحة في سوق العمل العربي.

_ مرحلة الإحلال Pushing and Succession: تهيئة نسبة محددة من المتعطلين عن العمل مساوية لنسبة العمالة التي تم إزاحتها للخارج لتكون جاهزة للإحلال مكانها بعد الإزاحة مباشرة.

_ مرحلة المتابعة والتقييم Monitoring and Evaluation: متابعة تنفيذ كل مرحلة من المراحل الست السابقة وتقييم نتائج كل مرحلة وتقديم التغذية الراجعة اللازمة لجهازي التخطيط والتنفيذ.

مسؤولو التنفيذ والشركاء في تنفيذ الاستراتيجية هم: مجلس الوزراء، وزارة التخطيط والتعاون الدولي، وزارة العمل، وزارة الخارجية، وزارة الاتصالات وتكنولوجيا المعلومات، وزارة تطوير القطاع العام، السفارات الأردنية، الملحقيات والقنصليات العربية العاملة في الأردن، غرف التجارة والصناعة، مؤسسات التدريب، شركات التوظيف والتشغيل، المنظمات الدولية والإقليمية والعربية المانحة والمعنية ببرامج مجابهة الفقر والبطالة في الأردن، مؤسسات وشركات إدارة وتنمية وتمويل المشاريع الصغيرة والمتوسطة في الأردن، المركز الوطني لتنمية الموارد البشرية، المنظمات الوطنية العاملة بمجال التنمية البشرية، وسائل الإعلام المرئي والمسموع والمقروء.

مبادرات الخطة التنفيذية

- التوصية إلى جامعة الدول العربية ومنظمة العمل العربية بالعمل على تطوير الاستراتيجية العربية للتشغيل بحيث ترسم هذه الاستراتيجية خريطة طريق للتشغيل على المستوى العربي (خريطة التشغيل في سوق العمل العربي المشترك) ليكون من شأنها تجسيد استراتيجية التوظيف باتباع الإزاحة مقابل الإحلال كنهج يضمن التوازن بين عدد فرص العمل المتاحة في سوق العمل العربي وعدد العاملين المهيئين للعمل في الدول العربية مع الأخذ بعين الاعتبار العوامل المؤثرة في ذلك وفي مقدمتها العامل الديمغرافي (نسبة عدد المهيئين للعمل إلى عدد السكان في كل دولة).

- ايجاد تفاهمات على مستوى عالي مع الحكومات العربية في الدول التي تغطيها الاستراتيجية لضمان التفاهم المبدئي على استقدام العمالة الأردنية والتي تتوفر فيها شروط وكفايات إشغال الوظائف التي ستتيحها هذه الدول.

- إجراء التعديلات التشريعية وعمليات إعادة الهيكلة اللازمة لتطوير بيئة تشريعية تلائم متطلبات إدارة وتنفيذ الاستراتيجية، وقد تتضمن هذه المرحلة ما يلي:

• تشكيل مجلس أعلى للتنمية البشرية (وفقاً لما تنص عليه الاستراتيجية الوطنية للتشغيل 2011-2015) بحيث يناط به إضافة لدوره الرئيس تنظيم قطاع المشاريع الصغيرة والمتوسطة، وتكليفه كمظلة عليا لإدارة الاستراتيجية والإشراف على تنفيذها وتقييم نتائجها.
• استحداث تشريع جديد قد يحمل اسم (قانون التدريب والتشغيل الوطني).
• مراجعة وتطوير نظام الخدمة المدنية.

- تأسيس اتحاد يضم في عضويته المؤسسات التي تقدم خدمات التدريب والتوظيف في الأردن (اتحاد مؤسسات التدريب والتوظيف) ليكون معنياً بترجمة التوجهات الخاصة باحتياجات سوق العمل إلى برامج تدريب ملائمة، وليلعب أيضاً دور حلقة الوصل بين الجامعات والكليات والمدارس (مخرجات التعليم) من جهة ومؤسسات القطاعين العام والخاص (مدخلات سوق العمل) من جهةٍ أخرى.

- إعداد وثائق مشاريع تغطي مراحل تنفيذ الاستراتيجية ليتم عرضها على المؤسسات المانحة والممولة لغرض تمويل متطلبات تنفيذ هذه الاستراتيجية.

- تدريب الملحقيات العمّالية في السفارات الأردنية العاملة في الدول العربية المعنية على هذه الاستراتيجية لتكون قادرة على رصد التنبؤات الخاصة بفرص العمل التي سيتيحها سوق العمل في تلك الدول والتي يمكن للأردنيين المنافسة عليها بقوة، وتصميم دليل عمل إجرائي يستخدمه فريق عمل الملحقية في معرفة شروط وكفايات هذه الوظائف وإرسالها إلى الجهة صاحبة الولاية على إدارة وتنفيذ الاستراتيجية في الأردن.

- إنشاء بوابة ترويجية إلكترونية من شأنها أن تعرض خصائص ومواصفات الموارد البشرية التي تم تأهيلها وفقاً لشروط وكفايات الوظائف المعروضة في سوق العمل الخارجي بحيث تدار هذه البوابة من خلال وزارة العمل وتستخدم من قبل (اتحاد مؤسسات التدريب والتوظيف) والملحقيات العمّالية في السفارات الأردنية كأداة ترويجية أمام المؤسسات التي تعرض فرص العمل. كما وتستخدم هذه البوابة لعرض أفكار المشاريع الصغيرة الريادية التي يرغب الأردنيون بتنفيذها بالاشتراك مع رياديين عرب من ناحية، وأن تسمح هذه البوابة باستقبال أفكار لمشاريع ريادية يرغب رياديون عرب بالاشتراك في تنفيذها مع رياديين أردنيين من ناحية اخرى.

- السعي لعقد اتفاقيات بين اتحاد مؤسسات التدريب والتوظيف المزمع إنشاؤه مع سفارات الدول العربية المعنية بشأن تزويدها وفق آلية معينة بكافة البيانات عن الموارد البشرية الأردنية المتاحة للتصدير للدول التي تمثلها تلك السفارات.

- إقامة شراكات مهنية بين (اتحاد مؤسسات التدريب والتوظيف) مع مؤسسات التوظيف في الدول العربية التي يُستهدَف تصدير الموارد البشرية إليها.

- توسيع نطاق برنامج إعارة موظفي القطاع العام الأردني إلى المؤسسات الحكومية في الدول العربية ليشمل وظائف أخرى ولا يقتصر على وظائف التعليم.

- إنشاء شركة (أردنية-خليجية) لتطوير المشاريع الصغيرة تقوم على إتاحة الفرصة لإقامة مشاريع صغيرة بملكية مشتركة بين شباب أردنيين متعطلين عن العمل ونظراء لهم من دول الخليج سواء كانت هذه المشاريع في الأردن أو في دول الخليج، بحيث يكون اختيار موقع المشروع معتمداً على معيار الموقع الأجدى اقتصادياً.

- التركيز في تطبيق الاستراتيجية على أسواق عمل بعينها والتي أصبحت تسمى مؤخراً أسواق إعادة الإعمار ومثالها ليبيا، العراق، اليمن، السودان، ومستقبلاً سوريا، حيث أن إعادة إعمار هذه الدول وبناء قدرات مؤسساتها يتطلب توفير عمالة مؤهلة للقيام بذلك وبالتالي لا بد أن يكون للأردنيين نصيب في ذلك.

- إقامة معرض سنوي (متنقل) بين الدول العربية يعرض خلاله خصائص ومواصفات الموارد البشرية الأردنية القابلة للتصدير بالإضافة إلى بنك أفكار المشاريع الصغيرة الريادية القابلة للتنفيذ المشترك بين الشباب الأردنيين والعرب.